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Entreprises : vos obligations

En fonction du nombre de salariés de votre structure, des règles ont été mises en place afin de favoriser l'égalité professionnelle. Ci-dessous un exemple pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Le Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits des Femmes a mis en ligne un guide des actions à mettre en place en fonction du nombre d'employés d'une structure. Découvrez-les dès maintenant

Pour toujours plus de mixité dans les entreprises, il ne faut pas oublier la Formation Professionnelle. Pour cela, Centre Inffo nous propose un dossier regroupant une sélection d’articles qui présente un panel de bonnes pratiques institutionnelles et de certaines entreprises, le tout au travers de la formation professionnelle.
Il existe également une formation en ligne à l'Egalité professionnelle disponible à tous sur le site flot.sillages.info

Les textes de loi

Depuis 1972, plusieurs lois et décrets ont été votés par les différents gouvernements afin de toujours plus encadrer l'égalité professionnelle.

Du premier texte de loi mentionnant l'égalité de rémunération à la dernière en date, le 4 août 2014, sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, retour sur 40 ans d'évolutions.

Après les années 2000

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 - dite loi Génisson :
le rapport de situation comparée comprend des indicateurs reposant sur des éléments chiffrés définis par décret et met en place l'obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et des branches professionnelles
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 :
elle améliore la protection des salariés vis à vis des discriminations notamment par l’aménagement de la charge de la preuve, obligeant l’employeur à se justifier lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination
La loi n°2004-391 du 4 mai 2004 :
Loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ajoute aux thèmes de la négociation obligatoire de branche la définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation - objectif de progression du taux d’accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d’atteinte de cet objectif
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 :
Loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010. Elle fait suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat :
Elle inscrit, parmi les mesures de rattrapage prévues en direction des femmes dans le domaine de la formation professionnelle, les actions destinées à favoriser l’accès à la formation des femmes désireuses de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux
La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
Portée par Valérie Létard, elle complète le dispositif légal français en matière de protection contre les discriminations, conformément au droit communautaire
La loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République :
Elle complète l’article 1er de la Constitution par un alinéa ainsi rédigé : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales»
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 :
Elle prévoit, à compter du 1er janvier 2012, une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas d’accord collectif, ou à défaut de plan d’action unilatéral, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
La loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 :
Elle consacre le principe d'un quota minimum de personnes de chaque sexe au sein d'un certain nombre d'entreprises privées, d'entreprises publiques nationales, d'établissements publics industriels et commerciaux et d'établissements publics mixtes de l'État dont le personnel est soumis à des règles de droit privé
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 :
Il fixe les modalités de la sanction financière et de l’obligation de transparence de la synthèse du plan d’action de l’entreprise
La loi n°2012-347 du 12 mars 2012 :
Elle porte diverses dispositions relatives à la fonction publique et vise à garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités et favorise une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 :
Loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes avec la réforme du congé parental, l'interdiction d'accès aux marchés publics et licenciements discriminatoires mieux sanctionnés

Avant les années 2000

La loi 72-1143 du 22 décembre 1972 :
Inscrit directement dans le code du travail l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
La loi n°83-635 du 13 juillet 1983 - dite loi Roudy :
relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail
La loi n°89-488 du 10 juillet 1989 :
Elle crée une aide au conseil pour les entreprises de moins de 300 salariés, pour une étude de leur situation en matière d’égalité professionnelle et des mesures pour rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Elle oblige les entreprises et les branches à supprimer les clauses à caractère discriminatoires de leurs accords collectifs

Signé par les 27 Etats membres, entré en vigueur le 1er décembre 2009 apporte des modifications à la fois au Traité sur l'Union européenne (Traité de Maastricht) et au traité instituant la Communauté européenne (Traité de Rome).

Le traité de Lisbonne renforce le principe d’égalité hommes/femmes en l’incluant dans les valeurs et objectifs de l’Union (articles 2 et 3, paragraphe 3, du traité UE) et en intégrant la question du genre dans toutes les politiques de l’UE (article 8 du traité du fonctionnement de l’UE).
Plus d'informations sur le Traité de Lisbonne

Elle mentionne que l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail est un droit fondamental du droit communautaire.
Lire en intégralité la directive 2006/54/CE

Elle introduit le principe selon lequel "l’employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes" en incluant dans la rémunération toutes ses composantes : le salaire de base, tous les avantages payés directement ou indirectement par l'employeur, mais aussi les critères de classification et de promotion professionnelle et les modes d'évaluation des emplois.
Lire en intégralité la Loi n° 72-1143

S'agissant de l'égalité des droits, la loi introduit un principe général de non discrimination entre les sexes, dans les domaines concernant les relations du travail, renforce les mesures concernant l'égalité de rémunération en étendant notamment le principe "à travail égal, salaire égal à des emplois de même valeur".
Pour ce qui concerne l'égalité des chances, la loi impose aux entreprises d’au moins 50 Salariés, l’obligation de s’auto-évaluer pour établir la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes :
un rapport doit être élaboré par le chef d'entreprise et transmis au comité d'entreprise.
En outre la loi Roudy ouvre la possibilité, par le biais d'un accord avec les organisations syndicales, de prendre des mesures d'actions positives temporaires visant à favoriser l'embauche, la formation, la promotion ou l'amélioration des conditions de travail des femmes.
La loi Roudy crée également le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP).
Lire en intégralité la Loi n° 83-635

Adoptée alors que Nicole Péry avait en charge les droits des femmes, elle pose l’obligation pour les entreprises et les branches professionnelles de négocier périodiquement sur l’égalité professionnelle (tous les ans pour les entreprises et tous les 3 ans pour les branches professionnelles) sur la base du rapport de situation comparée.
En outre elle impose l’obligation d’intégrer la dimension de l’égalité professionnelle hommes-femmes dans les autres thèmes de négociation collective obligatoire (les salaires, les classifications, la formation professionnelle).
Elle précise pour les entreprises d’au moins 300 salariés, le contenu que doit prendre le rapport de situation comparée en définissant par décret une liste d’indicateurs reposant sur des éléments chiffrés.
Par ailleurs, elle fixe aux organisations syndicales un objectif de réduction d’un tiers des écarts de représentation aux élections prud’homales et un objectif de représentation équilibrée pour les élections de comités d’entreprise et de délégués du personnel.
Lire en intégralité la Loi n° 2001-397

Elle est portée successivement par Nicole Ameline puis Catherine Vautrin, elle renforce les obligations mises en oeuvre par les lois Roudy et Génisson en mettant l’accent sur la question des salaires.
=> Le rapport de situation comparée doit comprendre une partie sur l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle,
=> l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle est renforcée par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010.
=> les branches professionnelles et les entreprises sont tenues de définir et programmer des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d’ici 2010 en envisageant une contribution assise sur les salaires à l'issue du bilan de ses dispositions à mi-parcours.
Lire en intégralité la Loi n° 2006-340

La Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l’égalité (DRDFE), la Cité des Métiers de Marseille et de Provence- Alpes-Côte d’Azur et tous les partenaires du programme Egalab, ici cités, s’engagent à afficher leur engagement pour la mixité et l’égalité professionnelle, à l’externe et à l’interne.

La DRDFE et la Cité des Métiers s’engagent à informer, sensibiliser et permettre aux divers acteurs locaux, aux entreprises, au grand public, aux professionnels de l’accompagnement et de l’orientation, de s’approprier le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’œuvrer en sa faveur.