Margaux Queyras : interview



Avec la hausse du temps de télétravail, le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes signale le risque d’une réassignation des mères à la maison. Le télétravail peut présenter différents risques socio-professionnels pour les femmes, tant sur un plan professionnel que social, psychologique ou encore familial.

Interview avec Margaux Queyras, chargée de mission au sein de l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail en Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Egalab : Le Haut conseil à l’égalité souligne que le télétravail peut aujourd’hui encore être perçu comme un mode de garde des enfants et de ce fait, réduire les opportunités de carrière des femmes puisque toujours d’après le HCE ce sont principalement elles qui sont concernées par cette nouvelle organisation et d’après l’INED un quart des femmes télétravaillaient dans une pièce où elles pouvaient s’isoler contre 41 % des hommes. Quels sont pour vous les enjeux de la hausse du télétravail en matière d’évolution des carrières des femmes ?

Margaux Queyras : Avant la démocratisation du télétravail post crise COVID-19, les perspectives d’évolution des carrières des femmes étaient déjà différentes que celles de leurs homologues masculins. L’avènement du télétravail n’a fait qu’exacerber ces inégalités déjà présentes. À l’ARACT PACA nous travaillons sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Si ces conditions ne sont pas les mêmes entre les femmes et les hommes, et qu’elles favorisent l’un des deux sexes, le sexe défavorisé (féminin en l’occurrence) verra sa qualité de vie et ses conditions de travail impactées négativement. La QVCT englobe six champs : les relations au travail, le contenu du travail, la santé au travail, l’égalité professionnelle, le management participatif et les parcours professionnels. Si la hausse du télétravail implique une ou des inégalité(s) en termes de conditions de travail entre les femmes et les hommes, alors le télétravail est, de ce point de vue-là, un frein dans les évolutions de carrières des femmes. Les enjeux sont, pour l’employeur de s’assurer que ses salarié·es, peu importe leur sexe, ont accès à des conditions de télétravail optimales (équipements, liens conservés avec le collectif…), et pour la salariée d’alerter son management si elle rencontre des conditions de télétravail non adaptées. La mise en place du télétravail est un projet à part entière, il doit s’agir d’un projet collaboratif associant à la fois la direction, les instances représentatives du personnel, l’encadrement et les salarié·es où l’organisation réelle du travail doit être au centre de l’analyse des potentiels avantages et inconvénients du télétravail. Dans un premier temps une phase d’expérimentation du télétravail avec des actions pilotes est souhaitée afin de les évaluer. Une fois cette phase expérimentale terminée, il convient d’ajuster les modalités, grâce au retour obtenu après cette phase d’expérimentation, liées à la mise en place du télétravail en fonction des besoins et capacités des salarié·es et de la direction. Le traitement du télétravail doit se faire manière égalitaire entre les sexes, tout comme l’ensemble des projets au sein d’une entreprise.


Egalab : D’après l’INSEE, le choix du télétravail est fréquemment fait par la personne qui perçoit le plus petit revenu ; est-ce que le réseau l’ARACT propose-t-il des bonnes pratiques à suivre ? Existe-t-il des lois en vigueur ou des outils sur lesquelles s’appuyer ?

Margaux Queyras : En France l’organisation du télétravail est encadrée juridiquement afin de protéger les salarié·es qui bénéficient de cette organisation de travail. Selon l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». Quant à la loi Warsmann II du 22 mars 2012, elle introduit l’entrée du télétravail dans le code du travail. Au niveau du code du travail l’employeur a l’obligation de :

  1. De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
  2. D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  3. De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  4. D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
  5. De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.
En parallèle du télétravail, il existe d’autres formes de travail comme le télétravail occasionnel lié à la conjoncture (situation de grossesse, grève…), ou encore le télétravail exclusivement à domicile qui dépend d’un cadre juridique bien spécifique.
L’Aract Paca accompagne toutes TPE/PME qui en ont le besoin dans la mise en œuvre du télétravail, et particulièrement dans le cadre de la négociation d’accords. Nous proposons en la matière, un appui tant sur la forme que sur le fond.
De nombreuses entreprises développent le télétravail « au coup par coup » pour répondre à des demandes individuelles de salariés.
Un kit « Associer Télétravail et Qualité de Vie au Travail », élaboré par l’établissement public administratif ANACT, dont fait partie l’Aract Paca depuis le 1er janvier 2023, propose en complément, d’adopter une démarche collective qui prend en compte les besoins de l’organisation, la nature des activités de travail et les enjeux de conditions de travail. L’accent est mis sur la possibilité de débuter par une expérimentation, au niveau d’un service, d’une équipe, pour ajuster au mieux les pratiques. Le kit propose également des repères pour co-concevoir une charte ou négocier un accord.

À retrouver ici : https://sway.office.com/cMKpUlNI1exLjPbL?authid


Egalab : On sait que l’isolement découle de plusieurs facteurs comme l’absence d’échanges entre collègues, le manque de socialisation mais peut aussi être dû aux difficultés à s’adapter aux nouvelles techniques adoptées (notamment technologiques) et à l’impression de ne plus faire partie de l’entreprise. Quelles solutions ont été ou seront mises en place pour éviter l’isolement et offrir de bonnes conditions de travail, mais aussi afin de sécuriser la progression des carrières ?

Margaux Queyras :Effectivement l’isolement peut aussi être sexué. Le réseau ANACT-ARACT a mené une consultation en entre avril 2020 et juin 2021 sur les questions de télétravail et d’égalité professionnelle, cette étude avance notamment que 57% des télétravailleuses participent à au moins une réunion d’équipe par personne, et pour les télétravailleurs ce chiffre s’élève à 63%. En plus des facteurs énoncés de l’isolement, qui est ressenti par 31% des répondant·es à une enquête menée en novembre 2020, ce dernier a des conséquences sur l’augmentation de la consommation des substances psychoactives (sauf alcool). Pour lutter contre l’isolement et fournir des conditions de travail adaptées le partage social doit continuer d’exister entre collègue, même en télétravail. En télétravail les salarié·es doivent pouvoir retrouver les espaces de discussions qu’ils/elles ont lorsqu’ils/elles sont en présentiel. Prévenir l’isolement en télétravail passe par l’utilisation d’outils (logiciel de visioconférence adapté, messagerie instantanée…) permettant de maintenir le lien (et de respecter le droit à la déconnexion) ; et par la sacralisation de temps d’échange formels et informels, comme cela est le cas en présentiel. Quant aux difficultés d’adaptation aux TIC les salarié·es concerné·es doivent être formé·es afin d’avoir des compétences minimales pour leur utilisation et d’avoir un premier niveau de maintenance informatique.


Egalab : Enfin, pour éviter que ce mode d’organisation du travail ne vienne creuser les inégalités entre les sexes, quelles sont les recommandations de l’ARACT ?

Margaux Queyras :Le point central est la réflexion collective. Sans elle, les usages individualisés du télétravail peuvent perturber le travail collectif des télétravailleurs et des non-télétravailleurs. Une fois cette démarche collective organisationnelle installée il convient d’étudier les conditions de télétravail et les activités de travail au-delà des représentations de métiers afin de donner l’occasion aux femmes et hommes d’en disposer. La prise en compte des effets sexués du télétravail est aussi à inclure dans la réflexion ; à savoir la bien connue inégale répartition des tâches domestiques et des obligations familiales entre les femmes et les hommes. En parallèle, la mise en place du télétravail peut être une nouvelle occasion pour former les actrices et acteurs de cette démarche à l’égalité professionnelle. À cela, un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes peut aider à déceler les potentielles problématiques en lien avec l’égalité professionnelle. Enfin, la réflexion collective dans l’implantation de ce mode organisationnel doit prendre vie par le collectif de travail avec, par exemple, la mise en place de groupes de travail mixtes pour piloter et expérimenter le projet. Ainsi, en fonction de la façon dont le projet lié à la mise en place du télétravail est conduit, le télétravail peut être un levier favorisant l’égalité professionnelle, ou il peut en être malheureusement un frein.