Quelles sont les nouvelles obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?

Déclarée grande cause du quinquennat depuis 2017, l’égalité entre les femmes et les hommes mobilise aujourd’hui l’ensemble de l’action publique. De nombreux outils relevant aussi bien d’une démarche d’accompagnement, de sanction ou de valorisation, existent pour développer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’environnement professionnel.

L’égalité professionnelle est un enjeu essentiel dans le monde du travail. La mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans les structures est devenue une obligation légale (article L.1141-1 du code du travail) en 1983. Pour certaines entreprises (critères que nous verrons plus bas), le code du travail impose des négociations annuelles obligatoires qui sont réparties en deux blocs :

• les salaires effectifs,
• la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

La loi tend de plus en plus à encadrer l’égalité professionnelle, comme en témoigne la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » adoptée en septembre 2018 qui prévoit notamment l’obligation de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Même si elles ne sont pas toutes concernées par les obligations légales, l’égalité professionnelle est un enjeu qui concerne toutes les entreprises.

Le calcul de l’Index de l’égalité salariale femmes-hommes en entreprise

Considérant le principe « à travail de valeur égale, salaire égal » inscrit dans la loi depuis bientôt cinquante ans, la loi de septembre 2018 introduit l’Index de l’égalité salariale femmes-hommes. Les entreprises d’au moins 50 salarié.e.s équivalent temps plein (ETP) ont l’obligation de mesurer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et de publier chaque année leur niveau de résultat global. En cas d’anomalie, ils devront apporter des corrections. Pour les entreprises entre 50 et 250 salarié.e.s ETP, seuls 4 indicateurs sont à prendre en compte et pour celles de plus de 250 salariés ETP, il y a 5 indicateurs à mesurer. Chaque indicateur apporte un certain nombre de points, le tout constituant une note sur 100 points. Ces mesures ont une entrée en vigueur différée selon l’effectif de l’entreprise (voir schéma ci-dessous).

Pour chacun des indicateurs, une explication détaillée est prévue. Dans ce cadre, l’employeur met à disposition les informations dans la base de données économiques et sociales (BDES), support des consultations annuelles. La BDES doit contenir une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les informations comprennent, notamment, les éléments suivants :

• Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les 9 domaines d’actions,
• L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,
• La méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération,
• L’évolution des taux de promotion des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise,
• La part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration,
• Les indicateurs chiffrés permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, et son évolution et les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés,
• L’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes ou le plan d’actions.

Cette liste n’est pas limitative.

La publication des résultats

Le niveau de résultat des écarts est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente sur le site Internet de la structure lorsqu’il en existe un ou sur le site : https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/. Il doit être porté à la connaissance des salarié.e.s par tout moyen.

Les pénalités financières

Si les points obtenus sont inférieurs à 75, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour atteindre ce score. Si ce résultat n’est pas atteint au bout de 3 ans, l’employeur encourt une pénalité financière. La pénalité de 1 % maximum encourue par l’employeur est calculée sur la base des revenus d’activité précédant l’expiration du délai de 3 ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité.

Toutes les entreprises sont concernées par l’égalité professionnelle

Les entreprises de moins de 50 salarié.e.s n’ont pas à appliquer le dispositif exposé ci-dessus. Toutefois, elles doivent prendre en compte l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que les objectifs d’égalité professionnelle et de prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir. L’employeur doit donc respecter plusieurs principes :

1. A l’embauche : l’employeur doit respecter le principe de non-discrimination en adaptant les mesures de recrutement

L’offre d’emploi : Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, des critères discriminatoires tels que le sexe ou la situation de famille du.de la candidat.e recherché.e, ou de prendre en compte son appartenance à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. La rédaction de l’offre d’emploi doit être neutre c’est-à-dire destinée aux hommes et aux femmes comme par exemple « animateur.rice » ou « chargé.e de mission ». Il est également possible de faire usage de mots épicènes (« gestionnaire de paie » ou « commis de cuisine »).

Le recrutement : les critères de recrutement doivent uniquement reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification sans discrimination notamment liée au sexe.

2. Pendant le contrat de travail : l’employeur doit tout au long de la relation contractuelle respecter le principe de non-discrimination

La rémunération : il est interdit de faire une différenciation de salaire en fonction du sexe. Ainsi, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par exemple, un directeur ou une directrice d’un centre social doit avoir la même paye s’ils ont la même ancienneté, les mêmes qualifications et la même fonction.

L’évolution professionnelle : il est interdit de faire une différenciation fondée sur le sexe pour l’accès à la formation, la promotion ou la mobilité.

La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : aucun.e salarié.e ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou assimilés au harcèlement sexuel. L’employeur doit le rappeler dans le règlement intérieur. Il doit aussi informer les salarié.e.s des dispositions sur le harcèlement sexuel et sur les agissements sexistes, qui peut prendre la forme d’un affichage, intranet de l’entreprise ou notes d’information dans le lieu de travail.

3. A la rupture du contrat de travail : l’employeur doit aussi respecter le principe de l’égalité des sexes lorsque les relations contractuelles cessent

Le motif de la rupture du contrat de travail : il doit respecter le principe de non-discrimination au moment de la rupture du contrat, le licenciement ne peut pas être fondé sur la nature du sexe ou sur la situation de famille du.de la salarié.e.

L’indemnisation de la rupture : l’employeur ne peut pas faire de distinction selon le sexe pour le versement des indemnités de licenciement dues au moment de la rupture du contrat de travail.

Les accords sur l’égalité professionnelle en région Provence-Alpes-Côte d’Azur

Pour lutter contre les inégalités professionnelles, les entreprises de plus de 50 salarié.e.s doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral (article L2242-8 du Code du travail). Cette obligation s’applique même si l’entreprise n’est pas dotée d’institutions représentatives du personnel.

En juin 2020, l’ORM (Observatoire Régional des Métiers) et le service études, statistiques, évaluation de la DIRECCTE Provence-Alpes-Côte d’Azur ont réalisé une étude sur les accords sur l’égalité professionnelle dans la région. Cette étude recense et analyse les accords relatifs à l’égalité professionnelle conclus en région en 2018. Elle questionne l’intérêt et l’impact de la conclusion de ces accords : l’entreprise peut-elle constituer un vecteur d’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes ? Peut-elle porter une vraie dynamique permettant de corriger les inégalités, tant en interne qu’en externe ?

En janvier 2020, d’après les chiffres collectés auprès de l’inspection du Travail de la DIRECCTE, la moitié des entreprises régionales ne seraient pas couvertes par un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Et parmi celles qui le sont aujourd’hui, une grande partie ne l’est que de façon très formelle, afin de se conformer a minima aux obligations imposées par les lois encadrant la négociation sur l’égalité professionnelle.

Ainsi, la dynamique de sensibilisation et de renforcement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes existe, mais il reste encore du chemin à parcourir…